| |
| Статистика |
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 |
|
| Суббота, 20.04.2024, 03:58 | Приветствую Вас Гость | RSS |
| Энергосберегающий минимизатор тока и напряжения (МИМ) |
| Главная | Регистрация | Вход |
| Каталог файлов |
Гарцбургская модель руководства.
|
[ Скачать с сервера (7.10 Mb)
]
| 03.03.2011, 09:41 |
 Гарцбургская модель руководства
Наиболее полно рационализация управления персоналом организации, основанная на научных началах, осуществляется с помощью внедрения оптимальной модели руководства. Она представляет собой системное единство стилей, техники и средств руководства. Известны разнообразные модели руководства, однако большинство из них либо представляют собой всего лишь теоретические конструкции, либо не имеют сколько-нибудь значительного практического применения. Рассмотрим модель руководства, эффективность которой была проверена временем и практикой.
Основные принципы гарцбургской модели
В Европе, и особенно в ФРГ, наиболее широко распространена гарцбургская модель руководства. Она была разработана Р. Хёном в 50-х годах в Академии руководящих кадров в Бад-Харцбурге. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведения сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель руководства призвана активизировать не используемые мотивы сотрудников и поддержать их в стремлении к самостоятельным действиям. По замыслам Хёна, с ее помощью можно из сотрудников как простых исполнителей приказов сформировать мыслящие и действующие по-предпринимательски личности.
Согласно гарцбургской модели руководства, каждому сотруднику необходимо дать конкретные задания и предоставить свою область деятельности. Задачи и компетенции целесообразно передавать на тот иерархический уровень организации, к которому они по своей сути принадлежат. Эта модель включает важные элементы менеджмента посредством делегирования, рамочного управления и управления по целям, хотя нередко ее характеризуют как вариант менеджмента посредством делегирования. Существенное отличие управления по целям от гарцбургской модели состоит в том, что оно акцентирует особое внимание на процессе целеобразования, и прежде всего на участии сотрудников не только в процессе распределения уже установленных руководством заданий, но и в их совместном с руководителем определении.
Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и на которых они реализуются;
производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;
вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности (участок работы), в рамках которого он может самостоятельно принимать решения (это элемент рамочного управления);
ответственность не должна концентрироваться у высшего руководства. Ее часть должна делегироваться на места, в подразделения, которые занимаются данной проблемой;
распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Гарцбургская модель предполагает ясную, иерархически расчлененную структуру руководства. Начальники должны быть готовы к делегированию своих функций, сотрудники — к взятию на себя ответственности, которая делится между обоими этими субъектами деятельности. Соответственно данному делению следует различать ответственность за действия, которая передается сотрудникам, и руководящую, общую ответственность, которая ложится на руководителя. Но при этом у последнего сохраняются такие инструменты руководства, как общий надзор за деятельностью, а также контроль за ее результатами. Сотрудники же обязаны обращаться к руководителю, особенно в случае отклонения достигнутых результатов от поставленных целей (это свойственно рамочной технике руководства).
Компоненты гарцбургской модели
Гарцбургская модель включает в себя следующие элементы:
1. Точное, независимое от конкретных людей описание рабочих мест, которое отражает в форме специальных формуляров все существенные черты рабочего места. Обычно такое описание содержит характеристику рабочих мест, порядок их взаимосвязи, их задачи, цели, компетенции, ответственность, представительство, требования и составляется руководством предприятия. Самостоятельные действия сотрудников возможны только в рамках областей, выделенных на основе этих описаний.
2. Инструкция (указания) по руководству. Она содержит обязательные и для руководителя, и для подчиненных принципы их взаимоотношений. В этой инструкции в письменной форме фиксируются правила и принципы, определяющие права и обязанности работников. Согласно Р. Баумгартену, инструкция по руководству содержит в себе прежде всего критерии, по которым оценивается успех руководства, а также принципы делегирования: определение задач, компетенций и ответственности, разграничение и конкретизация руководящей (общей) и оперативной (за деятельность) ответственности, указание исключительных случаев вмешательства в область делегированных заданий и полномочий.
3. Ограничение ответственности руководителя. Он несет ответственность не за любые ошибки своих сотрудников, а лишь за те, которые были обусловлены следующими причинами, связанными именно с его управленческой деятельностью:
неясным делегированием;
нечеткими инструкциями;
неудовлетворительным отбором сотрудников (их несоответствием характеру делегируемых им задач);
неудовлетворительной информацией; а неправильным контролем.
4. Обязанности руководителя. К ним прежде всего относятся:
забота о квалификации сотрудников;
деловая похвала и критика;
содействие повышению образования и квалификации сотрудников;
создание условий трудовой деятельности, адекватных ее характеру;
оценка труда сотрудников;
представление сотрудников в высших инстанциях.
5. Обязанности сотрудников, среди которых можно назвать, например, такие:
самостоятельность действий в нормальных случаях;
обращение за советом к руководителю в необычных случаях.
6. Принципы распространения информации по горизонтали и вертикали.
7. Принципы контроля: вид (контроль текущий или конечный, исполнительский или по результатам), масштабы, порядок осуществления.
8. Принципы групповой деятельности: подключение сотрудников, масштабы и формы участия в определении целей, мероприятий, решении отдельных проблем.
9. Правила делегирования (замещения) компетенций и ответственности: информационные права и обязанности; разграничение компетенций и ответственности.
Достоинства и недостатки гарцбургской модели
Главным достоинством гарцбургской модели руководства является то, что:
описания рабочих мест обеспечивают ясность задач и сфер деятельности каждого работника;
инструкции и средства руководства представляют собой единую систему, что упрощает и облегчает управление персоналом;
поощряется развитие у сотрудников собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.
Недостатки этой модели состоят прежде всего в том, что она:
тяготеет к скрытой авторитарности, стимулирует ведомственное мышление, не дает возможности для действительного участия сотрудников в принятии важных решений;
страдает формализмом и бюрократизмом (она содержит 3150 организационных правил);
достаточно статична, ее трудно приспособить к сложной, изменяющейся окружающей среде;
допускает очень небольшую дифференциацию в зависимости от различных предприятий и ситуаций;
описывает в основном организационную структуру предприятия, а не конкретное поведение руководителя, т.е. она является «моделью организации отношений руководства», а не моделью поведения руководителя.
***
Если модели, средства, техника и стили руководства характеризуют структуру, способы реализации управленческого процесса, то его главная задача и содержание состоят в формировании организационной мотивации сотрудников.
Гарцбургская модель не является единственной. Наряду с ней в ФРГ достаточно известна модель «Рост — развитие — прибыль». Она включает в себя три подсистемы, а именно:
систему руководства, которая в свою очередь состоит из ряда элементов и задача которой заключается в руководстве персоналом;
систему реализации целей ( Leitungssystem). Она также состоит из нескольких элементов, и цель ее — определение рубежей, которые должны быть достигнуты организацией (предприятием) в различных областях;
менеджмент, который использует определенные техники руководства.
Достаточно известны и другие модели, например, модель, выступающая синтезом гарцбургской модели и управления по целям, — так называемая «SIB-модель». В силу своей сложности различные модели требуют специального описания.
Bacилий Пaвлoвич Пyгaчeв, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления MГУ им. Ломоносова.
Источник: www.elitarium.ru Каким должно быть рабочее место офисного работника?
С 1 сентября этого года вступили в силу новые правила аттестации рабочих мест. Планируется ужесточить требования к работодателям и повысить сумму штрафа за невнимание к условиям, в которых трудятся работники, с 50 до 500 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП).
Впрочем, согласно статистике портала Superjob.ru, 42% начальников не волнуют условия работы подчинённых — аттестацию они не проводят вообще. «АиФ» разобрался, каким должно быть рабочее место и куда жаловаться, если вашим комфортом пренебрегают.
Молоко за вредность
Мало кто знает, что раз в 5 лет в каждом офисе должен проходить официальный «смотр» рабочих мест — представители независимой аттестующей организации, наблюдатели из профсоюза и родные кадровики замеряют уровень шума и радиоактивного излучения, освещённость, влажность воздуха и прочие важные для здоровья людей параметры.
— Те, у кого условия подкачали, имеют право на бонус к зарплате и увеличенный отпуск за вредность, — говорит Олег Косырев, генеральный директор Клинского института охраны и условий труда.
А те, у кого слишком маленький стол, кривой стул или сломан кондиционер, могут надеяться, что условия будут улучшены. Кстати, каждый работник должен быть ознакомлен с результатами аттестации его персонального рабочего места. Под роспись! Давно с вами было такое?
Если вы недовольны условиями, в которых работаете, да ещё и аттестации на предприятии не припомните, жалуйтесь!
— Начните с письменного обращения к руководителю, — советует Андрей Гаврилов, председатель Санкт-Петербургского межрегионального объединения профсоюзных организаций Объединения профсоюзов России. — Согласно 21-й статье Трудового кодекса вы имеете право запрашивать и получать всю информацию о своём рабочем месте. В ответ вам обязаны показать копию аттестационного свидетельства, где будут перечислены все параметры.
Если обратиться к работодателю трудно, пошлите запрос заказным письмом. Нет ответа?
Настучать на начальника
— Обращайтесь в Государственную инспекцию труда, приложив копию отправленного работодателю заявления, — говорит А. Гаврилов.
К сожалению, сделать это, не подписываясь, невозможно — анонимки не рассматривают. Кроме того, жаловаться на нарушения рабочего режима, вредящие здоровью, можно в Минздравсоцразвития (именно это ведомство, кстати, приняло новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда), прокуратуру и Роспотребнадзор.
Каким должно быть рабочее место офисного работника?
► В рабочем помещении на одного человека с компьютером должно приходиться 4,5 кв. м.
► Если работник трудится на компьютере со старым (не ЖК) монитором, «его» площадь увеличивается до 6 кв. м.
► Между столами коллег должно быть минимум 2 метра с тыльной стороны и 1,2 м — между боковыми поверхностями мониторов.
► Температура воздуха может колебаться от 22-24˚С зимой до 23-25˚С летом. Если в офисе холоднее или теплее, рабочий день должен быть сокращён.
Важно
✔ Работать в офисе можно при шуме до 80 децибел. Если учесть, что разговор по телефону одного человека достигает 40-50 децибел, можно представить, какой «шумовой перегруз» испытывают те, кому приходится трудиться в общих залах!
✔ Ксерокс должен стоять в 60 см от стен и рабочих мест, а со стороны загрузки должен оставаться минимум 1 м.
✔ Рабочее кресло должно быть «подъёмно-поворотным, регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки».
✔ О том, каким должно быть рабочее место, написано в законах: ТК РФ, ГОСТ «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны», санитарные нормы «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки», СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».
Дарья Буравчикова
Источник: aif.ru |
|
Категория: Мои файлы | Добавил: tarasov
|
| Просмотров: 1943 | Загрузок: 190
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
|
|
|
|
