Меню сайта
Архиважно!
форма входа
Логин:
Пароль:
жжём воду и кирпич
жжём сосульку
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Электромб жилища
  • Экономим с МИМ
  • Статистика

    Онлайн всего: 1
    Гостей: 1
    Пользователей: 0
    вопрос-ответ
    500
    Пипец ЖКХ
    от сосулек...
    МИМ-сюрприз...
    Каталог файлов
    Главная » Файлы » Мои файлы

    Дисциплинарные взыскания
    23.10.2012, 08:05

    Применение дисциплинарных взысканий – один из основных рычагов, с помощью которых работодатель регулирует труд сотрудников, обеспечивая выполнение ими своих обязанностей, поддерживая трудовую дисциплину. Однако взыскание может стать неприятностью не только для работника, но и для работодателя – в том случае, если оно применено неправильно. Следовательно, знать порядок вынесения взысканий надо не только кадровикам, но и работникам – это поможет им защитить свои права и даже восстановиться на работе при незаконном увольнении.

    Дисциплинарный проступок

    Начнем с того, что взыскание может быть вынесено лишь за конкретный дисциплинарный проступок, то есть за нарушение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором с работником, его должностной инструкцией и локальными актами предприятия – в первую очередь правилами внутреннего трудового распорядка. Если какая-то обязанность не предусмотрена вышеперечисленными документами, то привлечь к дисциплинарной ответственности работника просто невозможно. Поэтому к разработке локальных актов работодателю нужно подходить очень серьезно.

    Пример 1. Я работаю в школе учителем. Директор обязывает нас убирать классы после уроков – мыть полы и т.д., объясняя это тем, что в школе не хватает уборщиц. Законно ли это? И что будет, если мы откажемся?

    Разумеется, незаконно: в должностную инструкцию учителя никак не может входить мытье полов в классе, и его невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение такой обязанности. Отсутствие уборщицы в организации – проблема ее руководителя, а не других работников.

    Однако, с работником (при его желании, конечно) можно заключить трудовой договор о работе по внутреннему совместительству – разумеется, этот труд должен быть оплачен.

    Следующий важный момент, определяющий был ли проступок или нет – это вина работника. То есть надо определить, действительно ли виноват сотрудник в совершении проступка или нет. Самый простой пример – отсутствие на работе по уважительным причинам, например, в связи с временной нетрудоспособностью: если работник какое-то время не выполнял свои трудовые обязанности, а потом принес больничный лист, то ни о каком прогуле, разумеется, речи идти не может. То же самое касается опоздания в связи с какой-либо аварией дома – тут достаточно справки из соответствующей организации.

    А вот если работник проспал и поэтому опоздал на работу, то работодателя абсолютно не должны волновать причины этого – дисциплинарный проступок налицо. Правда, отметим, что работодатель не обязан, а вправе применять дисциплинарные взыскания – может применить, а может и нет.

    Одна из любимых «отмазок» работников, особенно в крупных городах, при опоздании – это транспортные пробки. Здесь надо помнить, что решение транспортных проблем никак не входит в компетенцию работодателя, поэтому в данном случае говорить о наличии уважительной причины не приходится – разве что в случаях, когда работник приезжает в чужой для него населенный пункт в командировку (хотя и тут не все однозначно).

    А вот если опоздание произошло из-за аварии или неожиданного перекрытия дороги, например, в связи с ремонтными работами, то работнику также желательно получить какой-либо документ из ремонтных или иных организаций, связанных с возникновением данных препятствий.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Какие-либо иные виды взысканий вроде строго выговора или предупреждения о неполном служебном соответствии могут применяться только для государственной службы и других специфических видов деятельности. Причем возможность применения иных видов взысканий помимо предусмотренных ТК РФ должны быть установлены федеральными законами. В общем же случае дисциплинарных взысканий лишь три.

    Особо отметим так называемые финансовые наказания вроде штрафов или лишения премии – дисциплинарными взысканиями, что вытекает из вышесказанного, не являются. Лишение премии является законной мерой воздействия на работника, если данная процедура установлена Положением о премировании, действующим на предприятии. В такой ситуации действия работодателя правомерны: премия выплачивается работнику за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, если же работник их выполняет недобросовестно, то на премию он не наработал. Поскольку же дисциплинарное взыскание применяется за недобросовестное исполнение обязанностей, то одновременное лишение премии и вынесение, например, выговора – не только правомерно, но и вполне логично (однако в такой ситуации лучше вынести два приказа: сначала о применении взыскания, а затем – о депремировании работника).

    Пример 2. Наш сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями – постоянно допускает брак. Можем ли мы его в качестве наказания перевести на нижестоящую и нижеоплачиваемую должность? Если нет, то что делать, как наказывать за брак?

    Такого дисциплинарного взыскания как перевод на нижестоящую должность не существует. Статья 72.1 ТК РФ предусматривает возможность перевода на другую работу лишь с письменного согласия работника, за исключением экстренных случаев – аварий, катастроф и т. д.

    Так что у вас два варианта: договариваться с работником либо привлекать его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины с соблюдением предусмотренной законом процедуры. Параллельно с этим можно работника депремировать, что тоже вполне законно.

    Пример 3. В нашей компании штрафуют за пьянку на работе. Законны ли такие действия администрации?

    Здесь надо понимать, что в данном случае подразумевается под словом «штраф». Если речь идет о лишении премии, то все законно, если об удержании части оклада – то нет.

    В то же время за один-единственный факт (который должен быть зафиксировать медиками) нахождения в состоянии алкогольного опьянения к работнику может быть применено такое дисциплинарное взыскание как увольнение.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий

    Каждое дисциплинарное взыскание надо применять в порядке, установленном статьей 193 ТК РФ, иначе любая ошибка в процедуре может привести к признанию вынесения взыскания незаконным, что чревато для работодателя, в том числе и восстановлением сотрудника на работе.

    В первую очередь дисциплинарный проступок необходимо зафиксировать документально, для чего составляется акт. Закон не регламентирует порядок составления данного акта, поэтому он оформляется в свободной форме. В акте должны быть отражены следующие данные: дата составления акта, лица, его составившие, дата, время совершения и суть проступка, а также подписи составивших документ лиц. Возникает резонный вопрос: а кто вправе подписывать акт? В законе об этом, опять же, ни слова, на практике же обычно свои подписи на акте ставят непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и кто-то из других работников. С этим актом, как и с любыми другими документами в рамках данной процедуры, работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Второй этап процедуры – получение объяснений работника по поводу совершения дисциплинарного проступка, что абсолютно логично – возможно, у сотрудника были какие-либо уважительные причины, и вины его нет. А без вины, как мы говорили выше, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Работнику посоветуем сохранить копию объяснительной записки, причем в идеале с отметкой на ней работодателя о получении. К записке при необходимости надо приложить документы, подтверждающие наличие уважительных причин (больничный лист, справку и т. п.).

    На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня (о чем его желательно известить в письменной форме), если же он объяснения не представит, об этом также составляется акт.

    И вот только потом, оценив и сравнив содержание акта и объяснительной записки, можно выносить приказ о применении дисциплинарного взыскания. С приказом, напомним, работник должен быть ознакомлен под роспись, а если он отказывается – тоже составляется акт.

    Сроки применения взысканий

    Дисциплинарное взыскание можно применить лишь в течение одного месяца со дня совершения проступка. Но отсидеться в отпуске или на больничном работнику вряд ли удастся – такие периоды времени из указанного срока вычитаются, а общий срок с учетом этих периодов для вынесения взыскания составляет полгода – только в тех случаях, когда проступки выявлены по итогам финансово-хозяйственных проверок, этот срок увеличивается до двух лет.

    Взыскание считается наложенным на работника в течение одного года, после этого оно «сгорает». Это очень важный момент: если в течение года работник совершит повторный дисциплинарный проступок, то к нему может быть применено такое взыскание как увольнение по соответствующему основанию, предусмотренному статьей 81 ТК РФ, - за неоднократное нарушение своих обязанностей. При этом тяжесть проступков может быть совсем небольшой – достаточно двух опозданий в течение года и работника можно увольнять.

    Но здесь снова надо вспомнить о процедуре применения дисциплинарных взысканий – если работника уволят за два дисциплинарных проступка, и при этом процедура хотя бы одного из них будет признана судом несоблюденной, то и увольнение автоматически признается незаконным, а работниквосстанавливается на прежнем месте со всеми вытекающими последствиями.

    Пример 4. Мне за последние полгода вынесли два выговора, сейчас собираются увольнять, требуют написать увольнительную. Могу ли я ее не писать, а уволиться по собственному желанию?

    Данную ситуацию можно описать так: кто кого обгонит. Работнику никто не запрещает уволиться в любой момент, предупредив работодателя за две недели. В то же время на написание объяснительной у вас всего два дня, на третий могут уволить уже вас, даже если вы подали заявление об увольнении по собственному желанию.

    Есть только единственный выход в такой ситуации. Как только получили предложение написать объяснительную – идите к врачу за больничным, от него с заявлением об увольнении к работодателю(желательно и с копией больничного) – и домой. Через две недели приходите за расчетом и трудовой книжкой – во время больничного уволить по дисциплинарным основаниям работника администрация не вправе.

    Виктор Беланов – эксперт журнала "Работа и зарплата"  http://delovoymir.biz/ru/columns/2618/

    Категория: Мои файлы | Добавил: tarasov
    Просмотров: 999 | Загрузок: 0 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
    [ Регистрация | Вход ]
    Остановка счётчика
    До 100% экономии.
    Стабилизатор-мим
    МИМ-фазосдвигающий
    мим-компакт
    рег.эн.сб.ламп...
    анализ счётчиков
    переплюнем Теслу
    МИМ-осцилограмма.
    экономим "100%"
    Поиск
    Категории раздела
    Мои файлы [124]
     
     
    Copyright MyCorp © 2017
    Сайт управляется системой uCoz