Меню сайта
Архиважно!
форма входа
Логин:
Пароль:
жжём воду и кирпич
жжём сосульку
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Электромб жилища
  • Экономим с МИМ
  • Статистика

    Онлайн всего: 1
    Гостей: 1
    Пользователей: 0
    вопрос-ответ
    500
    Пипец ЖКХ
    от сосулек...
    МИМ-сюрприз...
    Каталог файлов
    Главная » Файлы » Мои файлы

    Юридические особенности удаленной работы
    24.03.2012, 11:49
    Юридические особенности удаленной работы
    Дистанционная работа, она же - удаленная работа, или попросту "удалёнка", постепенно набирает обороты. И тут возникает серьёзная проблема: современные технологии развиваются быстро, а законодательство отстаёт, не успевает подстраиваться под изменения рынка труда. Как быть "удалёнщику"? Какие легальные варианты предлагает ему существующее законодательство?

    На сегодняшний день удаленная работа как вид занятости все больше набирает обороты – современное развитие различных видов связи и особенно Интернет позволяют общаться и обмениваться документацией практически из любой точки мира. И это, разумеется, очень удобно: и для работодателя, которому не надо арендовать лишнее помещение и оборудовать рабочее место, и для работника, которому зачастую даже не надо выходить из дома: включил компьютер – и уже на работе.

    По оценкам экспертов, уже в следующем году 90% мировых компаний будут хотя бы отчасти использовать дистанционный труд. Эта тенденция получила название workshifting. Во всём мире растёт популярность дистанционной работы. Но как правильно – с юридической точки зрения — оформить такую занятость? И стоит ли это делать? Естественно, мы имеем ввиду работу в России. В ближайшем будущем государство планирует внести поправки в законодательство, которые всё упростят – и для работодателей, и для работников. А пока давайте выясним, какие варианты есть уже сегодня.

    Сейчас значительное число людей трудится абсолютно неофициально: получил задание, выполнил – получил деньги. Если учесть, что в Интернете существуют практически неконтролируемые (кроме как их владельцами) электронные платежные системы, то никаких проблем и не возникает. Кроме следующих.

    В первую очередь возникают вопросы с пенсионными страховыми взносами – если работать неофициально, то и взносы платить никто не будет, а это может серьезно повлиять на размер будущей пенсии. Во вторую – заработанные деньги не всегда легко можно потратить – крупные покупки государство старается контролировать.

    Еще один насущный для многих вопрос – с «левыми» доходами практически невозможно взять кредит – если только маленький и под большие проценты.

    Ну и, наконец, – работодатель может элементарно «кинуть» с оплатой труда и доказать что-либо будет весьма и весьма сложно, если вообще возможно.

    Поэтому в договорные отношения – трудовые или гражданско-правовые вступать всё-таки нужно.

    Как это делается на расстоянии? В принципе, точно так же, как и при обычной трудовой деятельности. Заключается трудовой или гражданско-правовой договор (это может быть договор подряда, оказания услуг, агентский и т. д.), стороны обмениваются документами по почте – вроде бы всё просто.

    Однако надо понимать разницу между разными видами договоров и условия работы по ним. Скажем, при удаленной работе работодатели редко предлагают заключение трудовых договоров, поскольку это предполагает оплату отпусков, больничных и предоставление всех остальных гарантий, предусмотренных законом. К тому же возникает вопрос обмена документами – посылать-то надо оригиналы документов и в определенные законом сроки. А как непредсказуемо работает наша почта – всем известно. Да и не будешь же каждый приказ на каждого работника рассылать, особенно если их много?

    Отправлять серьёзные документы (например, пока ещё не отменённую трудовую книжку) по почте в абсолютно неизвестное вам место не рекомендуется. Тем более, что некоторые компании имеют лишь фиктивный юридический адрес – а это значит, что этих документов они всё равно не получат.

    Поэтому чаще при удаленной работе заключается не трудовой договор, а договоры подряда или оказания услуг. Какая между ними разница? Подряд подразумевает проведение каких-то работ с определенной конечной целью – например, создание сайта, определенного количества фотографий или текстов и т. д. При этом итоговый размер вознаграждения оговаривается сразу – оно может выплачиваться и частями, например, за выполнение определенного этапа работ, его можно изменить по договоренности, но он должен быть зафиксирован.

    По договору оказания услуг услуги предоставляются на протяжении какого-то времени – скажем, исполнитель присылает каждый месяц определенное количество тех же фотографий или текстов. Соответственно, и оплата производится, как правило, помесячно.

    Минус работы по таким договорам – отсутствие права на какие-либо отпуска, оплату больничных и т. д. То есть это все – проблемы подрядчика (исполнителя).

    Плюсы же таковы – также выплачиваются страховые взносы в Пенсионный фонд, и заметно упрощается документооборот: по договору оказания услуг можно обмениваться раз в месяц актами, а по договору подряда может быть вообще лишь один акт – по итогам выполнения работ.

    При этом в договоре можно указать, что стороны признают за оригиналы и электронные или факсовые копии документов: ими можно обменяться в конце месяца для осуществления выплаты вознаграждения, например, а уже потом и оригиналами. Кстати, тут решается и вопрос фиктивности юридических адресов – заказчик сам заинтересован в получении оригиналов документов, поскольку ему нужно сдавать отчетность в налоговую инспекцию и внебюджетные фонды.

    Пример 1. Я устраиваюсь на работу по трудовому договору, работать буду через Интернет, а работодатель в другом городе. Должен ли мне работодатель оформить трудовую книжку и пенсионное свидетельство, и как это сделать на расстоянии?

    Здесь особых проблем нет. Да, регистрировать в ПФР вас должен именно работодатель, оформив ряд документов и представив их в отделение ПФР по месту своего нахождения. После чего он получает страховое свидетельство пенсионного страхования и отсылает его вам. Желательно сразу – оно вам может пригодиться в любой момент – например, для устройства на работу по совместительству.

    Трудовую книжку, если вы устраиваетесь на работу впервые или у нас у вас утеряна, он тоже должен завести. Весь период вашей работы она хранится у работодателя. А при увольнении он должен запросить у вас адрес, по которому ее надо направлять и после получения вашего ответа ее выслать по вашему адресу.

    Пример 2. Я работаю на основной работе, а мне предложили поработать через Интернет, но требуют заключить договор подряда. Могу ли я это сделать, как, что для этого нужно?

    Разумеется, можете – одно другому никак не мешает. Делается это так: вам заказчик присылает по электронной почте договор, вы его распечатываете, изучаете (обязательно), подписываете и отсылаете заказчику. Можно сначала по электронной почте, а потом уже по обычной.

    Нередко удаленному работнику имеет смысл и зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. Да, тут есть минусы: надо, собственно, регистрироваться, раз в год самому сдавать отчетность в налоговую инспекцию и ПФР, а также уплачивать и страховые взносы – определенные неудобства имеются. Хотя ничего тут страшного на самом деле нет – все это легко осваивается. Зато часто такой вариант привлекателен для заказчика. Работодателю в этом случае не надо платить за вас взносы, а потому легче официально выплачивать вам вознаграждение, да и на сумму вознаграждения он во многих случаях может уменьшить налоговую базу.

    Поэтому если вы удаленно работаете на рынке, где работодателей много (например, в интернет-бизнесе), то статус индивидуального предпринимателя делает вас для них намного привлекательнее в качестве исполнителя – часто вы только за счет этого статуса сможете обойти конкурентов в поиске работы.

    Расходы же на уплату страховых взносов вы вполне можете компенсировать тем, что будет платить меньше налогов – допустим, если работодатель по трудовому договору высчитывает 13% НДФЛ от ваших доходов, то здесь вы можете выбрать форму налогообложения всего лишь с 6% от доходов.

    Общая проблема для всех видов удаленной работы – это сложность решения конфликтов с работодателем или заказчиком. Скажем, довольно тяжело разрешать конфликты в судебном порядке, поскольку иск по общему правилу подается по месту жительства (если это физическое лицо) или месту нахождения ответчика (если это организация)

    Пример 3. Я работаю на удаленной работе по договору подряда: сам живу в Санкт-Петербурге – работаю с московской компанией. Мне не выплатили обещанные деньги, и я подал иск в суд по своему месту жительства, мне его вернули, сказав, что я должен обращаться в суд по месту нахождения организации. Здесь у нас лишь представительство компании, неужели придется постоянно ездить на заседания в Москву?

    Согласно статье 28 ГПК РФ, «иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации». В то же время иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

    Поэтому вам надо посмотреть свой договор – заключен он с головной компанией или все же представительством? В первом случае – да, придется ездить или просить суд рассмотреть дело в ваше отсутствие, во втором – обращайтесь в суд по юридическому представительства.

    Если же вы индивидуальный предприниматель, то обращаться придется уже в арбитражный суд – там правила такие же.

    Конечно, легализация своего труда может потребовать определенных временных затрат, иногда возникают некоторые неудобства с документооборотом, но трудиться официально всегда лучше: в случае спорных ситуаций вам буде проще отстоять свои права. Учитывая, что удалённая работа становится всё популярнее, можно надеяться, что скоро упростится и юридическая сторона: «оформлять отношения» компании и «удалёнщику» станет проще, а документооборот постепенно станет электронным, а не традиционно почтовым. http://delovoymir.biz/ru/columns/1051/ 02.05.2012
    Что нужно знать бухгалтеру о кадровой документации
    С одной стороны, кадровый документооборот достаточно прост: большинство форм утверждено Госкомстатом, четко регламентирован порядок их заполнения и хранения. А с другой стороны, количество этих форм столь велико, что помнить их все может только специалист. При этом каждое упущение, каждая отсутствующая форма может стоить организации минимум 30 тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Настоящая статья является своеобразной шпаргалкой по кадровым документам, которые должны быть в любой организации.

    Вводная информация

    Сразу оговоримся, что мы не будем рассматривать очевидные вещи – понятно, что трудовые книжки, договоры и кадровые приказы должны быть в каждой организации. На нашем форуме информации по их оформлению достаточно, поэтому останавливаться на составлении данных документов не будем. Скажем только то, что при проверке инспекторы обязательно их посмотрят.

    В рамках же этой статьи мы расскажем про документы, о которых в компаниях частенько забывают. Особенно в тех организациях, где кадровый учет ведет не сотрудник, специализирующийся на данном виде учета, а человек, совмещающий работу бухгалтера и кадровика. Итак, какие же кадровые документы (помимо трудовых книжек, договоров и приказов) обязательно должны быть в организации? Вот их перечень:
    Табель учета рабочего времени
    График отпусков
    Штатное расписание
    Правила внутреннего трудового распорядка
    Расчетный листок
    Книги учета трудовых книжек
    Личная карточка работника
    Табель учета рабочего времени

    Первый документ, о котором мы сегодня поговорим, – это табель учета рабочего времени. О том, что такой документ должна иметь любая организация, сказано в статье 91 Трудового кодекса, где закреплена общая обязанность работодателя по ведению учета рабочего времени.

    Формы для такого учета – Т-12 и Т-13 – утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – постановление № 1). Обратите внимание, что вести надо только одну (любую) из них. Отличаются они тем, что в форме Т-12 имеются графы для расчета заработной платы, а Т-13 – исключительно кадровая форма, в которой учитываются только явка сотрудников и отработанное ими время.

    Хранить табели учета рабочего времени нужно в течение пяти лет после окончания года, за который они заполнялись (приказ Минкультуры России от 25.08.10 № 558*; далее – приказ № 558). Обратите внимание: на предприятиях с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда срок хранения табелей составляет 75 лет, так как содержащиеся в них данные могут быть необходимы для исчисления стажа и пенсий.

    График отпусков

    Следующий документ, про который далеко не всегда помнят бухгалтеры, выполняющие функции кадровика, связан с отпусками сотрудников. Речь идет о графике отпусков. В статье 123 ТК РФ прямо сказано, что график отпусков обязательно должен быть в организации. Данный документ составляется по унифицированной форме Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата №1.

    Обратите внимание: график отпусков должен быть утвержден в строго определенное время – не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). Кроме того, любые отклонения реальных отпусков от этого графика должны оформляться отдельными приказами, вносящими изменения в график.

    И еще одно важное замечание. Срок хранения графика отпусков составляет один год (см. приказ № 558), который исчисляется с 1 января года, следующего за тем, на который был составлен график. Например, график отпусков на 2012 год надо было утвердить не позднее 16 декабря 2011 года, а хранить его надо будет до 31 декабря 2013 года. Соответственно, в 2012 году инспекторы при проверке могут потребовать графики отпусков на 2012 год и на 2011 год. Как видим, хранить графики отпусков за все прошлые годы организация не обязана.

    Штатное расписание

    Идем дальше. В ряду уже озвученных документов штатное расписание стоит особняком. Дело в том, что напрямую в Трудовом кодексе не сказано о необходимости иметь штатное расписание в каждой организации. Но при этом в Кодексе есть норма, согласно которой в трудовом договоре нужно указать должность в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 ТК РФ). Вот и выходит, что в организации должен быть документ, где указываются наименования должностей, размеры окладов и другие условия.

    Форма, по которой оформляется штатное расписание (форма Т-3), также утверждена постановлением Госкомстата №1. При этом штатное расписание (как и график отпусков) – документ, который вовсе не обязан быть статичным. Компания может оперативно добавлять или сокращать должности, переименовывать их и т.п. Но любое это действие должно находить официальное подтверждение в приказах, вносящих изменения в штатное расписание. Также надо следить за тем, чтобы наименования должностей в штатном расписании (в его последней, действующей редакции) совпадали с наименованиями должностей в трудовых договорах и трудовых книжках.

    Правила внутреннего трудового распорядка

    Необходимость иметь документ под названием «Правила внутреннего трудового распорядка» напрямую вытекает из статьи 189 ТК РФ. В ней сказано, что «трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка» и приводится краткое описание этого документа.

    Не забудьте, что данные правила утверждаются приказом руководителя. Каждого сотрудника нужно ознакомить с ними под подпись. В случае изменения или принятия новых правил, прежняя редакция должна храниться в течение одного года (см. приказ № 558).

    Расчетный листок

    Следующий документ обязательно заинтересует проверяющих из трудинспекции. Речь идет о расчетном листке, который, согласно статье 136 ТК РФ, работодатель должен выдавать каждому работнику при выплате заработной платы. В листке должна содержаться информация о составных частях зарплаты за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате.

    Как показывает практика, о необходимости выдачи таких листков помнят не на всех предприятиях. А ведь за отсутствие расчетных листков при выплате каждой заработной платы инспектор имеет право штрафовать организацию на 50 тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Вот поэтому-то расчетные листки так интересуют контролеров: затрат на выявление нарушения практически никаких, а штраф можно насчитать весьма внушительный.

    Итак, что же надо сделать, чтобы этого штрафа избежать? Прежде всего, утвердить форму расчетного листка. Делается это приказом по организации, который издается на основании статьи 136 ТК РФ. В этом же приказе целесообразно зафиксировать порядок заполнения данного листка, а также порядок его выдачи сотрудникам, четко обозначив лиц,ответственных за каждый этап.

    Обратите внимание, что форму расчетного листка и порядок выдачи его работникам нужно утвердить даже в тех организациях, где заработная плата перечисляется на банковские карты (письмо Роструда от 18.03.10 № 739-6-1).

    Книги учета трудовых книжек

    О трудовых книжках мы уже вскользь упомянули в начале статьи. Но помимо самих трудовых книжек, организация должна вести еще два связанных с ними документа. Это приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Образцы книг можно найти в постановлении Минтруда России от 10.10.03 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

    При составлении данных книг нужно помнить, что чиновники не только утвердили их формы и правила ведения, но и четко определили то подразделение, которое должно заполнять каждую из них. Так, ведение приходно-расходной книги возложено на бухгалтерию, а ведение книги учета движения трудовых книжек – на то подразделение организации, которое занимается оформлением приема и увольнения работников. Эти требования зафиксированы в пункте 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек).

    Также не забудьте, что данные книги ведутся в бумажном виде. Они должны быть прошиты, опечатаны и заверены подписью руководителя, а листы в книгах положено пронумеровать. Обе книги хранятся в течение 75 лет, а значит, их могут потребовать при любой проверке.

    Личная карточка работника

    Еще один документ, косвенно связанный с трудовыми книжками, – личная карточка. О необходимости ведения личных карточек работников говорится, в частности, в пунктах 12 и 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек. Форма личной карточки утверждена постановлением Госкомстата № 1 (форма Т-2). Заполняется она на каждого сотрудника и хранится в организации в течение 75 лет.

    На этом перечень обязательных для любой компании кадровых документов заканчивается. Однако трудовое законодательство упоминает еще и другие документы, которые должны появляться в компании в тех или иных случаях. О них мы детально поговорим в следующий раз.

    *«Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения».

    Алексей Крайнев — налоговый юрист портала «Бухгалтерия Онлайн»

    Категория: Мои файлы | Добавил: tarasov
    Просмотров: 1058 | Загрузок: 0 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
    [ Регистрация | Вход ]
    Остановка счётчика
    До 100% экономии.
    Стабилизатор-мим
    МИМ-фазосдвигающий
    мим-компакт
    рег.эн.сб.ламп...
    анализ счётчиков
    переплюнем Теслу
    МИМ-осцилограмма.
    экономим "100%"
    Поиск
    Категории раздела
    Мои файлы [125]
     
     
    Copyright MyCorp © 2017
    Сайт управляется системой uCoz