Рецепт идеального собеседования - Мои файлы - Каталог файлов - Энергосберегающее устройство минимизации мощности
 
Меню сайта
Архиважно!
форма входа
Логин:
Пароль:
жжём воду и кирпич
жжём сосульку
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Электромб жилища
  • Экономим с МИМ
  • Статистика

    Онлайн всего: 1
    Гостей: 1
    Пользователей: 0
    вопрос-ответ
    500
    Пипец ЖКХ
    от сосулек...
    МИМ-сюрприз...
    Каталог файлов
    Главная » Файлы » Мои файлы

    Рецепт идеального собеседования
    29.08.2012, 09:02

    По вопросу проведения собеседований с кандидатами уже много написано, неоднократно проводились дискуссии, выпускались статьи, книги и т. д. Я же хочу поделиться своим опытом проведения собеседований и рассказать, почему я провожу их именно так.

    Наверное, правильнее будет начать с цели собеседования — для чего оно проводится? Собеседование — это первоначальный этап оценки и проверки кандидата на определенную должность.

    Многие начинают отсеивать кандидатов уже на этапе телефонного интервью и резюме. Я же предпочитаю полноценно оценивать кандидата непосредственно после визуального контакта. Не зря говорят, что встречают по одежке, а провожают по уму. Оценка начинается при первом визуальном контакте, когда кандидат заходит в офис. Внимание сфокусировано на его внешности, жестикуляции, дикции, постановке предложений, манере поведения.

    Почему с этого все начинается? Потому что в большинстве случаев кандидат показывает свое умение общаться с посторонними людьми. Как это может быть полезно нам? Приведу пример. Допустим, мы ищем продавцов. Для удачно проведенных переговоров такие люди должны не только уметь отстаивать свои интересы и обладать профессиональными знаниями. Удачное завершение сделки невозможно без должной этики и опрятного внешнего вида.

    Не нужно забывать, что при первом интервью определенную роль играют миллион факторов, таких как волнение, стеснительность и тому подобное.

    СОВЕТ

    Длительность собеседования зависит от уровня позиции. То есть чем выше позиция, тем больше времени требуется для проведения собеседования.
    Собеседование может и должно длиться от 20 минут до одного часа. Если оно проходит меньше 20 минут, тогда это значит, что кандидат не подходит. Ни один рекрутер не захочет тратить свое время на того человека, который не удовлетворяет потребностям работодателя.

    Слишком длинные собеседование, так же как и слишком короткие, не пользуются популярностью и успехом. Причина в том, что слишком короткое собеседование не даст полной оценки кандидата. А слишком длинное собеседование зачастую сложно для обеих сторон. Да и часто похоже на цирк, так как некоторые рекрутеры уже начинают сидеть и думать, какой же вопрос они еще не задали.

    Из личного опыта. Позиция «оператор колл-центра». Со мной на собеседовании также была руководитель отдела обучения. После того как я провел собеседование, «в бой» решила пойти тренер. В результате слишком большого количества вопросов кандидат начал закрываться. По этой ситуации мы увидели, что кандидат просто не справился со стрессовой ситуацией, и сделали для себя вывод: не стоит переусердствовать во время собеседования!

    Как проводить собеседование? Я провожу собеседование, как и все, приглашаю кандидата в комнату для переговоров, где происходит «купля/продажа специалиста». Почему именно «купля/продажа?» Потому что, по сути, нам нужно найти лучший вариант за те деньги, которые мы предлагаем, в то время как кандидату нужно продать себя и получить достойный гонорар и перспективную работу.

    Перед собеседованием стоит изучить все должностные обязанности, требуемые навыки и знания, которыми должен владеть кандидат. Впрочем, это нужно сделать еще перед открытием вакансии. Отталкиваясь от изученных данных, задаются вопросы, которые позволяют раскрыть человека.

    Каждая должность требует свои вопросы. Я часто использую выражение: «А почему вы так считаете?». Этот вопрос помогает увидеть отношение кандидата к различным рабочим ситуациям. Изучив более детально ответы кандидата, вы сможете определить его профессиональный уровень и психотип, что поможет вам понять, подходит он на конкретную должность или нет.

    Однако существуют вопросы, которые не стоит задавать кандидату… Рекрутер — это тот человек, который не должен бояться задавать вопросы. Даже нескромные. Но я бы не задавал вопросы, которые не касаются вакансии и обязанностей. Конечно, если в этом нет нужды.

    Структура собеседования, используемая в работе:

        — приветствие;
        — рассказ о компании;

    Важно! Почему сначала рассказываю о компании, а не задаю вопросы кандидату? Тут каждый выбирает то, что ему нравится больше. В своей практике я заметил, что кандидаты чувствуют себя более открыто после того, как я рассказываю о вакансии. Появляется минимальное взаимное доверие, а у оппонента вырисовывается первоначальная картинка о компании, которая ищет специалиста.

        — рассказ кандидата о себе;
        — интересующие меня вопросы.

    Я строю собеседование на уровне деловых переговоров либо же на уровне непринужденной беседы. Сталкиваясь с различными рекрутерами, наблюдал разные методы ведения интервью.

    Некоторые рекрутеры задают много вопросов, местами пытаясь нажать на слабые места собеседника, переводя интервью не в переговоры, а в стресс. А есть рекрутеры, которые ведут переговоры спокойно и непринужденно.

    Для себя я выбрал именно второй вариант — спокойный и лаконичный метод общения с кандидатами.

    Представление кандидата о нашей компании и положительный ответ с его стороны во многом зависит от того, как прошло собеседование. Захочет ли человек прийти работать в компанию, после того как ему просто «вынесли мозг» на собеседовании? Вряд ли.

    СОВЕТ

    Я сталкивался со стресс-интервью на личном опыте. Как соискатель. После этого сделал вывод, что рекрутеры умеют вводить в стресс. Но выводить из него — не умеют. Кто после такого захочет работать в такой компании?! Я бы точно не захотел.

    Некоторые рекрутеры сказали бы, что я не могу работать в стрессовой обстановке. Но дело не в самом стрессе, а в том, какие взаимоотношения компании и сотрудников в подобных ситуациях. Поэтому я к этому отношусь негативно. Считаю, что если и проводить интервью таким образом, то нужно это делать профессионально.

    В любом случае стоит обращать внимание на все, что говорит кандидат, и на то, как он говорит. Проводя собеседование, мы собираем все данные воедино и выстраиваем целостную картинку о человеке, чтобы понимать, как он будет вести себя в коллективе, вольется ли в определенную корпоративную среду или нет.

    Из личного опыта. В начале моей карьеры рекрутера у меня произошел курьезный случай. Ко мне пришел человек, который был пьян. Еще в телефоном интервью я услышал это, но от нехватки опыта все же пригласил его. Конечно, собеседование провалилось, время было потеряно, а настроение испорчено.

    Для себя сделал несколько выводов:

    1) нужно не стесняться и уметь отказывать,
    2) телефонному интервью тоже стоит придавать значение.

    Случаев было много… были и девушки, флиртовавшие на собеседованиях, люди, которые не хотели о себе рассказывать, субъекты с неадекватным поведением. Есть что вспомнить. Но обо всех этих случаях нужно уже будет создавать отдельную статью под названием «казусы на собеседованиях»!

    Напоследок хочу сказать: каждое собеседование — это отдельная история, у которой будет либо не будет свой хэппи-энд. Я желаю всем эйчарам успешного закрытия вакансий!

    Евгений Коджоян

    Категория: Мои файлы | Добавил: tarasov
    Просмотров: 398 | Загрузок: 0 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
    [ Регистрация | Вход ]
    Остановка счётчика
    До 100% экономии.
    Стабилизатор-мим
    МИМ-фазосдвигающий
    мим-компакт
    рег.эн.сб.ламп...
    анализ счётчиков
    переплюнем Теслу
    МИМ-осцилограмма.
    экономим "100%"
    Поиск
    Категории раздела
    Мои файлы [125]
     
     
    Copyright MyCorp © 2016
    Сайт управляется системой uCoz