| |
| Статистика |
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 |
|
| Вторник, 23.04.2024, 13:23 | Приветствую Вас Гость | RSS |
| Энергосберегающий минимизатор тока и напряжения (МИМ) |
| Главная | Регистрация | Вход |
| Каталог файлов |
Трудовой договор
|
| 02.02.2011, 21:50 |
 Как правильно заключить трудовой договор
Трудовой договор является основным документом, регулирующим отношения работодателя и работника, а поскольку впоследствии изменить его условия не так уж легко, то относиться к его содержанию и процедуре заключения нужно очень и очень внимательно. Это важно не только для работника, но и для работодателя, ведь уволить сотрудника при некачественно составленном договоре будет весьма проблематично.
Работника трудовой договор защищает от различных нарушений со стороны работодателя: незаконного увольнения, невыплаты заработной платы и многих других.
Кроме того, в отличие от гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг – о таких мы поговорим в другой раз), работа по трудовому договору дает человеку возможность претендовать на весь комплекс льгот, предусмотренных трудовым законодательством: при выполнении работ по договору подряда, например, ни отпуск, ни оплата больничного подрядчику не положены.
При заключении трудового договора надо обращать внимание на многие детали. Скажем, работнику в подавляющем большинстве случаев выгоднее заключать бессрочный трудовой договор – так меньше риска потерять работу, а многие работодатели предлагают именно срочные трудовые договоры – так им проще увольнять сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные правила заключения бессрочного трудового договора.
Какие документы нужны при приеме на работу?
Трудовой кодекс, а именно статья 65 ТК РФ, содержит исчерпывающий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать у соискателя при заключении трудового договора. К таким документам относятся:
- паспорт гражданина или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка (если таковая у работника имеется);
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документы воинского учета;
- документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если такие необходимы для выполнения трудовой функции);
- справку об отсутствии судимости (если законом запрещается принимать на работу граждан с судимостью).
В некоторых случаях законами и иными нормативными актами может быть предусмотрена обязанность предоставлять и другие документы (например, санитарную книжку), но не предусмотренные законодательством документы требовать прямо запрещено. Скажем, паспорт гражданин предъявить обязан, а вот требовать от него подтверждения регистрации по месту жительства уже нельзя. Заставлять предъявлять трудовую книжку работника-совместителя – тоже (запись в трудовую книжку совместителя делается лишь по его просьбе), если кандидат заявит, что трудовая книжка утеряна – оформить новую должен работодатель и т. д.
Особое требование закон предусматривает для бывших государственных и муниципальных служащих – согласно недавно введенной статье 64.1 ТК РФ в течение двух лет после увольнения со службы они обязаны при трудоустройстве извещать об этом нового работодателя. Тот же, в свою очередь, в течение 10 дней должен сообщить о заключении трудового договора по последнему месту службы соискателя.
Порядок заключения трудового договора
В соответствии со статьей 67 ТК РФ заключаться трудовой договор должен в письменной форме, сделать это нужно не позднее трех дней с момента фактического допущения к работе. Далее на основании содержания трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу и ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и всеми внутренними нормативными актами, связанными с выполнением работником его трудовой функции. Также при необходимости проводится весь необходимый инструктаж работника по технике безопасности.
Экземпляр трудового договора выдается работнику, при этом с него нужно взять расписку, что он свой экземпляр получил. Ознакомление с документами и инструктаж проводятся также под роспись – в противном случае привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности будет практически невозможно, а в некоторых ситуациях и сам работодатель может быть привлечен к ответственности (вплоть до уголовной) за допуск работника к труду без подобающего инструктажа.
Если работа является для принимаемого сотрудника основной, необходимо внести запись о приеме на работу в его трудовую книжку, если же по каким-либо причинам у него трудовой книжки нет – то завести новую.
Содержание трудового договора
О содержании трудового договора говорится в статье 57 ТК РФ, остановимся на основных моментах. Помимо общих реквизитов (наименования сторон, ссылок на документы, подтверждающих их полномочия и пр.) в трудовом договоре обязательно указываются:
- место работы;
- трудовая функция работника;
- дата начала работы;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени;
- компенсации за тяжелую или вредную работу;
- характер работы (подвижной, разъездной и т. д.).
- условия об обязательном пенсионном страховании работника
- другие условия.
Все эти моменты необходимо прописывать как можно более точно. В первую очередь это касается трудовой функции: следует указывать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность, квалификацию и все прочие имеющие значение условия труда. Это поможет избежать проблем в случае возникновения конфликта: если трудовая функция работника определена недостаточно четко, то работник может в один прекрасный момент просто отказаться что-либо делать и будет прав – закон запрещает требовать выполнения какой-либо работы, не предусмотренной трудовым договором.
В случае заключения срочного трудового договора необходимо указывать срок его действия либо основания его прекращения – например, выход на работу временно отсутствующего по каким-либо причинам (временная нетрудоспособность, отпуск по уходу за ребенком и т. п.) работника. Помимо оснований для прекращения следует указывать и основания заключения именно срочного договора, перечень которых содержится в статье 59 ТК РФ. Если эти данные в трудовом договоре будут отсутствовать, то трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями.
Очень четко должны быть прописаны условия оплаты труда: размер должностного оклада, доплат, надбавок, различных поощрительных выплат – здесь тоже возможны споры с неприятными для обеих сторон последствиями, чего лучше избежать. Зачастую работодатели не указывают точный размер заработной платы, лишь указывая на штатное расписание, а штатное расписание может меняться. Причем в случае конфликта в суд работодатель приносит штатное расписание, переделанное задним числом, и доказать истинный размер своей зарплаты работник порой не в состоянии.
То же самое относится и к режиму рабочего времени: нередко работодатели в трудовых договорах просто делают отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка, а ознакомить с ними работника забывают. Вот и получается, что работник может делать фактически все, что угодно и когда угодно.
Другие условия трудового договора
В трудовом договоре могут содержаться и иные условия:
- об испытании работника;
- о его обязанности отработать в организации определенный срок после обучения;
- об уточнении места его работы;
- о предоставлении ему в пользование какого-либо имущества работодателя;
- о неразглашении коммерческой тайны и т. п.
Такие условия (если в них, конечно, есть потребность) также прописываются как можно тщательнее. Скажем, если в трудовой договор забыли внести условие об испытании или не указали продолжительность испытательного срока, то работник будет считаться принятым без испытания, и уволить его можно будет только в общем порядке.
С другой стороны, одного упоминания о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре недостаточно – работника надо ознакомить с положением о коммерческой тайне, в организации должна быть разработана вся требующаяся документация по режиму коммерческой тайны.
Уточнять же место работы полезно в любом случае – указать конкретное структурное подразделение и адрес, по которому человеку полагается трудиться. Нередко бывает, что головной офис находится по одному адресу, а структурное подразделение – по другому, в трудовом же договоре указывают основной адрес, в связи с чем также могут возникнуть коллизии.
Прием на работу, в том числе заключение трудового договора – процедура не такая уж сложная, но требует повышенного внимания: если трудовой договор тщательно продуман, а его содержание грамотно изложено, то все возникающие в ходе трудовых отношений проблемы разрешаются быстро и просто. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/index.php?did=12717 Оформляем командировку на один день
Практически каждому бухгалтеру приходилось оформлять командировку для своих сотрудников. Однако на практике существует немало нестандартных ситуаций, к примеру, когда сотрудник отправляется в командировку на один день. Как оформляются документы в таком случае и какие нюансы у такой поездки? Попробуем разобраться.
Для выполнения служебного поручения сотрудник может направляться в служебную командировку. Запретов относительно срока, на который можно отправлять работника в командировку, Трудовой кодекс не содержит. Равно как не дает и рекомендаций.
При этом имеются нормы законодательства, определяющие максимальный срок, на который сотрудник может быть командирован.
Так, срок командировки работников определяется руководителями предприятий, но он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. А срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать одного года (инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция)).
Как правило, срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки», далее – Положения).
Иными словами, временных ограничений командировки нет, во всяком случае, в части минимального срока. Следовательно, поездка сотрудника для выполнения служебного поручения сроком в один день признается служебной командировкой.
Общие положения
Поскольку даже однодневная поездка по рабочим делам может быть признана командировкой, к ней применяются все те же правила, что и к обычной командировке.
Так, если руководство компании определилось с необходимостью командировать сотрудника и определило срок поездки, необходимо учитывать, что не каждого работника можно туда отправить.
Трудовым законодательством установлено немало ограничений. Например, в статье 259 Трудового кодекса поименованы категории работников, которых запрещено отправлять в служебные командировки. К ним относят беременных женщин.
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допустимо направлять в командировки только с их письменного согласия. Да и то только при условии, что это не запрещено им по медицинским показаниям. Последнее правило применимо также к матерям и отцам, воспитывающим без «второй половинки» детей в возрасте до пяти лет, к работникам, имеющим детей-инвалидов, и к сотрудникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Например, сотрудник может отказаться от командировки, если он является отцом-одиночкой и воспитывает малолетнего ребенка. В данном случае сотруднику необходимо написать заявление об отказе от поездки. Такой документ создается в произвольной форме. Например, это заявление можно оформить так:
Генеральному директору
ООО «Астра»
О.Д. Романовой
от инженера И.О. Иванова
Я, И.О. Иванов, отказываюсь от служебной командировки, так как являюсь отцом-одиночкой и воспитываю ребенка в возрасте 3 лет.
С правом отказаться от поездки ознакомлен под роспись.
Иванов И.О. Иванов
(подпись) (расшифровка)
Нельзя отправлять в служебные командировки сотрудников в период действия ученического договора. Разумеется, если речь не идет о командировках, связанных с ученичеством (ст. 203 ТК РФ).
В служебную командировку нельзя направлять несовершеннолетних сотрудников. Исключения составляют случаи, когда не достигший 18-летного возраста работник занят на творческой работе.
В противном случае...
Несоблюдение указанных правил чревато привлечением к административной ответственности. Ведь такой поступок может быть квалифицирован как нарушение законодательства о труде и охране труда. Пунктом 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусмотрены следующие наказания:
для должностных лиц – наложение штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей;
для тех, кто осуществляет деятельность без образования юрлица,
штраф от 1000 до 5000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
для юридических лиц – штраф от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
для должностных лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичные правонарушения, – дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
Однако, если сотрудник не указал руководителю на убедительные причины отказа от командировки, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности, например, к выговору.
Как оформить командировку
Однодневная командировка должна оформляться так же, как и любая другая командировка.
Рассмотрим, какие потребуются документы.
В первую очередь руководитель структурного подразделения докладывает руководителю о необходимости направить сотрудника в командировку. В случае согласия последнего составляется служебное задание. Данный документ имеет унифицированную форму № Т-10а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В нем подробно расписывается цель командировки. Далее издается приказ руководителя по форме № Т-9 (если в командировку отправляется один сотрудник) и формы № Т-9а (если командируются несколько человек). Приказы утверждены тем же постановлением, что и форма служебного задания.
Тем не менее при оформлении однодневной командировки имеются спорные моменты. Таким является необходимость создания командировочного удостоверения. Напомним, что данный документ также имеет унифицированную форму № Т-10. Причем решить этот вопрос однозначно не выходит даже у законодателей.
Если обратиться к Инструкции, нетрудно прийти к выводу, что командировочное удостоверение может не выписываться, если работник должен вернуться из командировки в тот же день, в который он был командирован. Что и логично. Ведь целью создания командировочного удостоверения является подтверждение времени пребывания работника в служебной командировке. Поэтому при командировке сотрудника на один день, считаем, необходимости в таком документе нет. При условии, что, конечно, имеется приказ о направлении в командировку.
В письмах Минфина России от 16 ноября 2006 г. № 03-03-04/2/244, от 24 октября 2006 г. № 03-03-04/2/226 указано, что приказ о направлении работника в командировку и командировочное удостоверение имеют одно и то же назначение. Поэтому в случае издания приказа оформление командировочного удостоверения необязательно.
Но есть и альтернативное решение вопроса. Так, в Положениях отмечается, что на основании решения руководителя сотруднику оформляется командировочное удостоверение (п. 7). Уточнений здесь не приводится. Но требования все-таки существуют, а потому должны быть исполнены, невзирая на логику и практическую необходимость.
Это важно
Поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Как правильнее поступить в таком случае – решать бухгалтеру компании.
В любом случае сотрудник должен представить авансовый отчет. Именно этот документ является одним из важнейших доказательств факта командировки. Отчет имеет унифицированную форму АО-1, шаблон которой утвержден постановлением Госкомстата России от 1 августа 2001 г. № 55. Он должен быть составлен сотрудником в течение трех дней по возвращении из командировки. Если, разумеется, руководство не установило иной срок.
Запись о командировке сотрудника нужно сделать в Журнале учета работников, выбывающих в командировки (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н).
Во время отсутствия сотрудника в табеле учета рабочего времени форма № Т-13 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) проставляется буквенное обозначение «К» или цифровое «06».
Количество отработанных часов не ставится, поскольку за работником на время командировки сохраняется средний заработок (ст. 167 ТК РФ).
Выплата суточных
При командировках в местность, откуда работник (исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы) имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.
Суточные выплачиваются для покрытия личных расходов работника на срок служебной командировки. Оплачивается также проезд к месту командировки и обратно к месту постоянной работы, возмещаются расходы по найму жилого помещения. Выплату же суточных законодатель обусловил проживанием работника вне места постоянного жительства более 24 часов (постановление Верховного Суда РФ от 4 марта 2005 г. № ГКПИ05-147).
Однако если компания приняла решение выплачивать суточные, то возникает следующий вопрос: нужно ли облагать их НДФЛ? По этому вопросу сложилась двойственная позиция.
Есть решения судов, в которых арбитры отмечают, что «подоходный» налог нужно удерживать. Например, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 14 декабря 2011 г. № А27-2997/2011 служители Фемиды указали, что суточные, выплаченные обществом работникам при однодневных командировках, являлись для последних доходом и, следовательно, должны облагаться НДФЛ.
Имеются также решения, указывающие, что налог на доходы физлиц в данном случае удерживать не нужно. К примеру, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 8 февраля 2011 г. № А56-12834/2010 отмечено, что налоговая инспекция доначислила НДФЛ неправомерно. В обоснование своей позиции налоговики указали, что место командировки значительно удалено от постоянного места жительства работника. Ежедневное возвращение сотрудника из места командировки домой затруднительно и требует значительных временных затрат. Поэтому выплата суточных в таком случае обоснована и НДФЛ удерживать не нужно. Не облагаются НДФЛ все виды компенсационных выплат в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством (п. 3 ст. 217 НК РФ).
Кроме того, при подобном подходе суточные запросто можно «загнать» в базу по налогу на прибыль и не облагать страховыми взносами (п. 2 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).
Оплата понесенных расходов
В случае направления работника в служебную командировку работодатель обязан возмещать ему:
расходы по проезду;
затраты по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные траты, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (с т. 168 ТК РФ).
Налоговым законодательством помимо перечисленных расходов в базу по налогу на прибыль разрешено включать суммы, израсходованные на оформление и выдачу виз, паспортов, ваучеров, приглашений и иных аналогичных документов; консульские, аэродромные сборы, сборы за право въезда, прохода, транзита автомобильного и иного транспорта, за пользование морскими каналами, другими подобными сооружениями и иные аналогичные платежи и сборы (подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ).
Для того чтобы такие расходы учесть в базе по налогу на прибыль, сотрудник должен представить билеты, чеки, квитанции произведенных затрат.
Ю.Л. Терновка — эксперт «НА» |
|
Категория: Мои файлы | Добавил: tarasov
|
| Просмотров: 2215 | Загрузок: 48
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
|
|
|
|
